In einem vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) verhandelten Fall verweigerte ein Mobilfunkanbieter einer Kundin den Abschluss eines Vertrags, da ihre Bonität als nicht ausreichend eingestuft wurde. Er stützte sich dafür auf eine Bonitätsbeurteilung der Kundin, die von einem auf die Erstellung von solchen Beurteilungen spezialisierten Unternehmen automatisiert durchgeführt worden war. Der Vertrag hätte die Kundin zu einer monatlichen Zahlung von 10 € verpflichtet.

Im Rahmen des daran anschließenden Rechtsstreits stellte das nationale Gericht rechtskräftig fest, dass das Unternehmen gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verstoßen hatte. Es hatte der Kundin nämlich keine „aussagekräftigen Informationen über die involvierte Logik“ der betreffenden automatisierten Entscheidungsfindung übermittelt. Zumindest hatte das Unternehmen nicht hinreichend begründet, weshalb es nicht in der Lage sei, solche Informationen zu übermitteln.

Die EuGH-Richter entschieden, dass die betroffene Person grundsätzlich das Recht hat, zu erfahren, wie die sie betreffende Entscheidung zustande kam. Dabei müssen das Verfahren und die wesentlichen angewandten Grundsätze so beschrieben werden, dass die betroffene Person nachvollziehen kann, welche ihrer personenbezogenen Daten in die Entscheidungsfindung eingeflossen sind und in welcher Weise sie verwendet wurden.

Die bloße Übermittlung eines Algorithmus stellt jedoch keine ausreichend präzise und verständliche Erläuterung dar. Um die Anforderungen an Transparenz und Nachvollziehbarkeit zu erfüllen, könnte es u.a. ausreichen, die betroffene Person zu informieren, in welchem Maße eine Abweichung bei den berücksichtigten personenbezogenen Daten zu einem anderen Ergebnis geführt hätte.

Ein Grundstückseigentümer kann sich nicht erfolgreich gegen die Baugenehmigung seines Nachbarn wehren, wenn sein eigenes Gebäude die vorgeschriebenen Abstandsflächen in ähnlicher Weise nicht einhält.

Umgekehrt bedeutet dies jedoch nicht, dass die Behörde dem Nachbarn allein aus diesem Grund eine Baugenehmigung erteilen muss. Die Einhaltung der Abstandsflächen bleibt grundsätzlich erforderlich, es sei denn, es wird eine Ausnahme beantragt und genehmigt.

Auch der Umstand, dass sich an derselben Stelle zuvor bereits ein Gebäude ohne Grenzabstand befand, befreit den Bauherrn nicht von der Pflicht, die geltenden Abstandsflächen einzuhalten.

Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg (LSG) hatte zu entscheiden, ob es sich bei dem nachfolgenden Sachverhalt um einen von der gesetzlichen Unfallversicherung abgedeckten Arbeitsunfall handelt. Eine Arbeitnehmerin trat kurz vor 6 Uhr ihre Frühschicht in einer Näherei an. Ihren Pkw hatte sie in der Nähe des Betriebs auf einem öffentlichen Parkplatz abgestellt. Gegen 9.30 Uhr bemerkte sie, dass sie die von ihr regelmäßig einzunehmenden Epilepsie-Tabletten in ihrem Pkw vergessen hatte. Da ihre Schicht erst gegen 11 Uhr enden sollte, ging sie zu ihrem Auto, um die Tabletten zu holen. Auf dem Rückweg zur Arbeit stürzte sie auf einem Fußweg und brach sich das rechte Handgelenk.

Das LSG entschied, dass dies nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stand und somit kein Arbeitsunfall vorlag, denn die Einnahme von Medikamenten gehört nicht zu den arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern ist dem nicht versicherten, persönlichen Lebensbereich zuzuordnen. Hätte die Frau mit der Einnahme der Epilepsie-Tabletten bis zum Schichtende gewartet, wäre ihre Arbeitsfähigkeit nicht gefährdet gewesen. Besteht ein bloß abstraktes Risiko, dass es ohne die regelmäßige Einnahme der Tabletten während der Arbeitszeit zu einem Epilepsie-Anfall kommt, liegt die Einnahme vorrangig im privaten Interesse, also dem nicht versicherten Bereich.

Hingegen kann ein zum Versicherungsschutz führendes, überwiegend betriebliches Interesse dann bestehen, wenn vergessene Gegenstände geholt würden, die zwingend benötigt werden, um die Arbeit fortzusetzen. Dies hat das Bundessozialgericht (BSG) etwa für das Holen einer Brille oder des Schlüssels für einen Spind bejaht. Ebenso hat das BSG entschieden, dass der Weg zum Mittagessen während einer vollschichtigen beruflichen Tätigkeit grundsätzlich versichert ist. Dies ist dadurch begründet, dass erst die Nahrungsaufnahme die Arbeitsfähigkeit auch für den Nachmittag sicherstellt. Diese Wertung lässt sich aber nicht auf das Holen vergessener Tabletten übertragen, wenn deren Einnahme nicht zwingend erforderlich ist, um die Arbeit fortzusetzen.

Arbeitgeber können vom Staat keine Erstattung von Zahlungen verlangen, die sie an ihre Arbeitnehmer für einen Zeitraum geleistet haben, in dem diese sich wegen des Verdachts der Ansteckung mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in häuslicher Quarantäne befanden, wenn den Arbeitnehmern ein Anspruch auf Weiterzahlung ihres Arbeitsentgelts zustand. Ein solcher Anspruch konnte sich ergeben, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert war. Dies war im Frühsommer 2020 bei einer Quarantänedauer von bis zu 14 vollen Tagen der Fall. Zu dieser Entscheidung kam das Bundesverwaltungsgericht.

In einem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall bot ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern neue, mit Ausnahme des Entgelts gleichlautende, Arbeitsverträge an, die u.a. Regelungen zu einem Arbeitszeitkonto und zur Anordnung von Kurzarbeit, die Zahlung eines Zuschlags für ausgezahlte Plus-/Überstunden und einen um 4 % höheren Grundlohn vorsahen.

Mit Wirkung ab Januar 2023 zahlte das Unternehmen den Arbeitnehmern, die die neuen Arbeitsverträge unterzeichnet hatten, eine weitere Grundlohnerhöhung von 5 %. Eine Arbeitnehmerin argumentierte, dass es gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, wenn ihr die vom Unternehmen ab Januar 2023 gewährte Grundlohnerhöhung von 5 % vorenthalten wird, nur weil sie das neue Arbeitsvertragsformular nicht unterschrieben hatte. Ihrer Meinung nach stellt dies eine unzulässige Benachteiligung dar, die allein auf der Nichtunterzeichnung des neuen Vertrags beruht.

Die Richter des LAG entschieden, dass hier keine unzulässige Ungleichbehandlung vorliegt. Die Arbeitnehmerin mit ihrem alten Arbeitsvertrag und die Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag befinden sich nicht in einer vergleichbaren Lage. So ist für die Annahme einer vergleichbaren Lage nicht in jedem Falle bereits das gemeinsame Band eines Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber ausreichend, denn hier waren die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag vollkommen unterschiedlich und damit nicht vergleichbar.

Vergleichbarkeit ist jedoch Bedingung für die Geltendmachung eines Anspruchs nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Allein der Umstand, dass die Arbeitnehmerin dieselbe Tätigkeit wie andere Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag verrichtet, begründet, angesichts dieser zahlreichen Unterschiede, keine Vergleichbarkeit.