Hat ein Mieter aus dem Mietverhältnis einen fälligen Gegenanspruch gegen den Vermieter, etwa auf Beseitigung eines Mangels (z. B. Reparatur der Heizung), kann er die geschuldete Leistung in angemessenem Umfang bis zur Bewirkung der ihm zustehenden Leistung zurückbehalten (Zurückbehaltungsrecht). Voraussetzung hierfür ist stets ein fälliger Gegenanspruch des Schuldners gegen den Gläubiger.

Diese Grundsätze lassen sich jedoch nicht auf das Verhältnis zwischen Wohnungseigentümer und der Gemeinschaft der Wohnungseigentümer (GdWE) übertragen.

Aus dem Anspruch eines Wohnungseigentümers gegen die GdWE auf Erstellung der Jahresabrechnungen kann jedoch gegenüber dem Anspruch der GdWE auf Zahlung der auf der Grundlage des Wirtschaftsplans festgelegten Vorschüsse und der beschlossenen Rücklagen kein Zurückbehaltungsrecht hergeleitet werden. Dementsprechend können Wohnungseigentümer laufende Hausgeldzahlungen nicht mit der Begründung verweigern, dass Jahresabrechnungen ausstehen.

Die in einem Wirtschaftsplan ausgewiesenen Vorschüsse sollen zur Verwaltung des Gemeinschaftseigentums in dem betreffenden Wirtschaftsjahr tatsächlich zur Verfügung stehen. Es handelt sich um das zentrale Finanzierungsinstrument der GdWE. Die laufenden Vorauszahlungen gewährleisten, dass die für die Bewirtschaftung der Anlage notwendigen Mittel bereitstehen.

Ein Zurückbehaltungsrecht könnte alle Wohnungseigentümer dazu verleiten, die Vorschüsse wegen ausstehender Jahresabrechnungen nicht zu zahlen. Dann wäre der Gemeinschaft die finanzielle Grundlage für das betroffene Wirtschaftsjahr entzogen. Sie wäre demnach in ihrer Handlungsfähigkeit stark beschränkt. Bei Zahlungsausfällen kann etwa eine Versorgungssperre drohen, der Versicherungsschutz kann gefährdet werden und Verzugszinsen können anfallen. Aus diesem Grund ist auch die Aufrechnung durch den Wohnungseigentümer grundsätzlich ausgeschlossen und nur ausnahmsweise zulässig.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass die Vorlage einer online erworbenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne jeglichen Arztkontakt eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Entscheidend ist dabei weniger, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig war, sondern ob er mit der Bescheinigung den Eindruck erweckte, die Arbeitsunfähigkeit wurde ärztlich festgestellt.

In dem Fall aus der Praxis hatte ein Arbeitnehmer für mehrere Tage eine kostenpflichtig über eine Internetplattform bezogene AU eingereicht, die allein auf einem Fragebogen beruhte. Dabei fand weder ein persönlicher, ein telefonischer oder ein digitaler Kontakt zu einem Arzt statt. Gleichwohl war die Bescheinigung optisch an den sog. „gelben Schein“ angelehnt und enthielt Formulierungen, die eine ärztliche Feststellung suggerierten. Der Arbeitgeber zahlte zunächst Entgeltfort-zahlung, kündigte jedoch fristlos, nachdem Zweifel an der Bescheinigung aufkamen.

Das Gericht sah darin einen schweren Vertrauensbruch und eine erhebliche Pflichtverletzung. Eine Abmahnung musste nicht erfolgen, weil die Täuschung über das Zustandekommen der AU das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört hatte.

Der gesetzliche Mindestlohnanspruch kann durch die Überlassung eines Firmenwagens nicht er-füllt werden. Das Mindestlohngesetz verlangt eine Zahlung von Geld. Ein Firmenwagen kann nicht zur Erfüllung der Mindestlohnpflicht angenommen werden.

Ein Arbeitgeber muss also zusätzlich zu den wegen Überlassung eines Firmenwagens bereits entrichteten Sozialversicherungsbeiträgen auch Beiträge auf den gesetzlichen Mindestlohn zahlen, da durch die Überlassung eines Firmenwagens der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt wird. Mit seiner vom Gesetz angeordneten Entstehung werden hierauf Sozialversicherungsbeiträge fällig. Diese sind nicht durch die wegen der Überlassung des Firmenwagens bereits gezahlten Beiträge abgegolten.

So hat bereits das Bundesarbeitsgericht 2016 entschieden, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erst erfüllt ist, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung, nach der sämtliche Beschäftigte einschließlich der Teilzeitbeschäftigten Mehrarbeitszuschläge erst ab der Überschreitung der Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte erhalten, eine gesetzlich verbotene Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten darstellt. Rechtsfolge ist die gerichtliche „Anpassung nach oben“ mit der Folge, dass auch bei Teilzeitbeschäftigten die Überschreitung ihrer individuellen Wochenarbeitszeit die tarifvertragliche Zuschlagspflicht auslöst.

Dieser Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde: Im Manteltarifvertrag für die Beschäftigten im Einzelhandel im Land Brandenburg (MTV) haben die Tarifvertragsparteien einen Mehrarbeitszuschlag von 25 % bei Überschreitung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte von grundsätzlich 38 Std. geregelt. Eine Arbeitnehmerin war als Teilzeitkraft im Verkauf tätig. In einem Zeitraum von 6 Monaten leistete sie über ihre vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgehend 62 Arbeitsstunden, jedoch in keiner Woche mehr als 38 Arbeitsstunden. Sie verlangte mit ihrer Klage unter dem Gesichtspunkt ihrer Diskriminierung als Teilzeitbeschäftigter gegenüber vollzeitig Beschäftigten die Zahlung von Überstundenzuschlägen für 62 Stunden. Dies hatte der Arbeitgeber unter Verweis auf die tarifvertragliche Regelung und den grundgesetzlichen Schutz der Tarifautonomie verweigert.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.11.2025 entschieden, dass Teilzeitbeschäftigten der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zusteht, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.

Entfernt ein Unternehmer im Rahmen von Abbruch- oder Demontagearbeiten mehr Bauteile als der Besteller nach seiner Vorstellung erwartet, führt dies nicht zwangsläufig zu einer Pflichtverletzung oder zum Verlust des Vergütungsanspruchs. Dies verdeutlicht eine Entscheidung des Brandenburgischen Oberlandesgerichts.

Im zugrunde liegenden Fall hatten die Parteien einen Werkvertrag über bestimmte Demontageleistungen geschlossen. Der Unternehmer führte die Arbeiten aus und rechnete sie anschließend ab. Während der Besteller die Höhe der Vergütung nicht beanstandete, verweigerte er die Zahlung mit der Begründung, es seien mehr Bauteile abgerissen worden als vertraglich vereinbart.

Das Gericht sah hierin keine Pflichtverletzung des Unternehmers. Entscheidend war, dass für den Unternehmer nicht hinreichend erkennbar war, welche Bauteile zwingend zu erhalten und welche abzureißen waren. Fehlt es an einer klaren und eindeutigen Abgrenzung des Leistungsumfangs, geht dies zulasten des Bestellers.

Zugleich bejahte das Gericht den Vergütungsanspruch trotz fehlender Abnahme. Da der Besteller keine Erfüllungs- oder Nachbesserungsansprüche mehr geltend machte, sondern die Zahlung ernsthaft und endgültig verweigerte und lediglich Schadensersatz verlangte, war eine förmliche Abnahme entbehrlich. Der Unternehmer konnte den Werklohn daher auch ohne Abnahme verlangen.