Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Das gilt für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare.

Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber.

In dem entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin am 12.10.2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen lassen und dadurch vorgetäuscht, eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war. Sie hat dadurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, was selbst als einmaliger Vorfall grundsätzlich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen.

Der Betriebsleiter einer juristischen Person muss wie ein das Handwerk selbstständig betreibender Handwerksmeister die handwerklichen Tätigkeiten leiten. Er hat dafür zu sorgen, dass die handwerklichen Arbeiten „meisterhaft“ ausgeführt werden. Die fachlich-technische Leitung des Betriebes muss in seiner Hand liegen. Er muss über den Handwerksbetrieb in seiner fachlichen Ausgestaltung und seinem technischen Ablauf bestimmen und insoweit die Verantwortung tragen.

Die Leitungsaufgaben muss er auch tatsächlich wahrnehmen können und wahrnehmen. Er hat also den Arbeitsablauf zu steuern, zu betreuen sowie zu überwachen und darf sich nicht etwa auf eine bloße Kontrolle des Arbeitsergebnisses beschränken. Er hat Mängel in der Ausführung der Arbeiten zu verhindern und gegebenenfalls zu korrigieren, aber auch dafür zu sorgen, dass Verstöße gegen Rechtsvorschriften oder Betriebsanweisungen unterbleiben. Seine Tätigkeit muss so angelegt sein, dass sie die handwerkliche Güte der Arbeiten gewährleistet.

Das Oberverwaltungsgericht NRW hatte dazu über den nachfolgenden Sachverhalt zu entscheiden: Eine Fleischerei beantragte für ihre Filiale die vorläufige Eintragung in die Handwerksrolle. Der von der Fleischerei benannte Betriebsleiter war bereits als Produktionsleiter im Stammhaus in Vollzeit tätig. Der Antrag wurde abgelehnt mit der Begründung, dass der benannte Betriebsleiter aufgrund seiner Vollzeitstelle im Stammhaus die fachlich-technische Leitung in der Filiale nicht ausüben könne.

Auch wenn der Produktionsleiter des Stammhauses die Filiale mindestens einmal am Tag unangekündigt kontrollieren werde, kann er die oben genannten Aufgaben eines Betriebsleiters nicht „meisterhaft“ ausführen. Eine Präsenz ausschließlich bei unangekündigten Kontrollen genügt nach den höchstrichterlich geklärten Maßstäben ersichtlich nicht, um den Arbeitsablauf zu steuern, zu betreuen und zu überwachen.

In einem vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschiedenen Fall kauften mehrere Reisende in einem Buchungsportal Flugtickets für einen Hin- und Rückflug der Fluggesellschaft KLM von Wien (Österreich) nach Lima (Peru). Da die Flüge annulliert wurden, erstattete KLM ihnen den von ihnen gezahlten Betrag abzüglich etwa 95 €, die das Buchungsportal ihnen als Vermittlungsprovision in Rechnung gestellt hatte. Die betroffenen Fluggäste traten ihre etwaigen Erstattungsansprüche an einen Verbraucherschutzverband ab. Dieser machte vor Gericht geltend, dass die Erstattung der Flugticketkosten durch die betreffende Fluggesellschaft auch die Vermittlungsprovision umfassen müsste. KLM macht hingegen geltend, dass sie nicht verpflichtet war, die streitige Vermittlungsprovision zu erstatten, da ihr deren Existenz und erst recht deren Höhe nicht bekannt waren. Das Gericht hatte dazu nun den EuGH befragt.

Die Richter des EuGH stellten klar, dass, wenn eine Fluggesellschaft akzeptiert, dass der Vermittler in ihrem Namen und für ihre Rechnung Flugtickets ausstellt und ausgibt, davon ausgegangen werden kann, dass sie zwangsläufig die Geschäftspraxis dieses Vermittlers kennt, eine Vermittlungsprovision zu erheben. Da die Erhebung dieser Vermittlungsprovision einen „unvermeidbaren“ Bestandteil des Flugticketpreises darstellt, ist sie als von der Fluggesellschaft genehmigt anzusehen. Daher muss die Fluggesellschaft die Provision erstatten. Es ist nicht erforderlich, dass sie die genaue Höhe der Vermittlungsprovision kennt. Andernfalls würde der vom Unionsgesetzgeber angestrebte Schutz der Fluggäste geschwächt und die Attraktivität der Inanspruchnahme der Dienste eines Vermittlers verringert.

Der Bundesfinanzhof hatte mit Urteilen vom 12.11.2025 in drei Verfahren klargestellt, dass er die Regelungen des Ertragswertverfahrens als Grundlage zur Berechnung der Grundsteuer im Bundesmodell für verfassungskonform hält. Gegen mindestens ein Urteil haben der Bund der Steuerzahler sowie Haus und Grund laut Mitteilung vom 5.3.2026 nun Verfassungsbeschwerde eingereicht. Betroffene können bei noch offenem Einspruchsverfahren unter Hinweis auf die Verfassungsbeschwerde ein Ruhen des Verfahrens beantragen.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte jüngst anhand der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie für Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort darüber zu entscheiden, wann Fahrtzeiten als Arbeitszeiten gelten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich hiermit bei Servicetechnikern bereits im Jahr 2020 befasst. Die Frage hat auch vor allem Bedeutung für Baustellen- und Außendienstmitarbeiter.

Im Ausgangsfall hatte ein spanisches Unternehmen die Mitarbeiter zu einem Stützpunkt bestellt, von wo sie zu einer festen Uhrzeit zusammen in einem Firmenfahrzeug zu den monatlich vom Arbeitgeber festgelegten Einsatzstellen fuhren. Das Fahrzeug wurde von einem Mitarbeiter gesteuert und hiermit auch das benötigte Material transportiert. Der Arbeitgeber erkannte zwar die Hinfahrt als Arbeitszeit an, nicht aber die Rückfahrt, auf der die Arbeitnehmer am Treffpunkt abgesetzt wurden und eigenständig nach Hause fuhren. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie kennt nur Arbeits- oder Ruhezeit, keine Zwischenform.

Da die Arbeitnehmer während der Fahrten keine Arbeiten erledigen, keine freie Verfügung über ihre Zeit bzw. Tätigkeit haben und die Fahrtmodalitäten vom Arbeitgeber festgelegt werden, zählen nach dem Urteil des EuGH beide Fahrten sowohl für den Fahrer als auch die Mitfahrer zur Arbeitszeit. Damit stellt der EuGH im Wesentlichen auf den Organisationsgrad des Arbeitgebers ab und nicht, wie bislang das BAG, auf den Belastungsgrad, z. B. im Vergleich Fahrer und Beifahrer.

Dies hat Auswirkungen auf das Arbeitszeitrecht. Fahrzeiten sind bei der täglichen Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten, Arbeitsschutz und der Arbeitszeiterfassung zu berücksichtigen. Die Vergütung der Fahrtzeiten durch den Arbeitgeber ist im jeweiligen nationalen Recht geregelt, in Deutschland im Arbeits-, Vertrags- und Tarifrecht. Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG entsteht eine Vergütungspflicht, wenn die Reise bzw. Fahrt während der Dienstzeit stattfindet, auf Anweisung des Arbeitgebers oder in seinem Interesse erfolgt. Eine besondere Vergütungsvereinbarung kann getroffen werden.